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HR:招聘時為什么要著重考察求職者的角色知覺

發布時間:2019-6-27  閱讀次數:25次

人力資源管理實踐中,企業管理者往往重視降低員工角色沖突的發生及強度,以避免因此而給企業造成的損失,或對勞動生產率產生不良的影響,但卻忽略了與此相關,卻又是其根本影響因素的角色知覺。角色知覺也稱角色意識,是人對角色及其相關要素的認知、態度、情緒等心理的整體反映,是對角色的心理傾向性。當一個人對組織所賦予的角色有清晰的理解,且樂于接納時,會激發起其思維與行為的主動性,進而扮演好角色,反之,則會表現出敷衍、懈怠態度及行為,影響工作效率。因此,人角色知覺的強度決定了其工作投入的強度與行為的效率。

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決定角色知覺強度的個體內在要素

人的角色知覺強度取決于兩類要素,一個是內在的自我素質,另一個是外部環境影響。在此,我們主要討論影響角色強度的個體素質特征,它主要存在于三個方面:

其一,興趣點。當一個人對某一角色有高的興趣傾向時,其會更加努力地扮演好角色,擔當責任的態度也會變得更為主動。如,一個喜歡軟件制作的人,他對編程的興趣度會遠高于一般人,且工作的投入度也相對較高,當然,勞動效率也比那些對此不太‘感冒’的人高得多。

其二,智能傾向。科學研究發現每個人都有自己的智能優勢,哈佛大學教育研究院心理學家霍華德?加德納研究認為,一個人的智能可以分為:語言、數理邏輯、空間、身體-運動、音樂、人際、內省、自然探索(加德納在1995年補充)、存在(加德納后來又補充)等九個類別,不同的人會在某一項或某幾項上表現出卓越。進一步研究證實,人從事與具備自己優勢智能相關的工作時,會更專心,且會更有成就。

其三,價值理念。當一個人對某種角色(崗位、職位)感覺到有重要價值或對自己的人生有重要影響時,則會表現出高強度的角色意識;當其認為某一角色不值得自己為此而付出,或以大精力投入時,則會表現出低強度的角色意識。

從我們對影響個體角色知覺強度的分析不難發現,每個人都會有自己的角色認知定位點,它決定著人的卷入程度、態度與行為表現。所以,企業在招聘面試時,準確識別求職者的角色意識,是決定其擔當角色后提升勞動效率、價值創造的一項重要指標。

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識別求職者角色知覺的技巧

人力資源管理人員可以通過兩種渠道識別求職者的角色意識。一是篩選簡歷時,再有就是在面試時。篩選簡歷時的識別,只能是表面的或概略的,真正確認一個人的角色意識強度,還應該通過面試,甚至是試用。在此,我們探討一下面試時的技巧。

第一,確認真實興趣需求。求職者對某個崗位或職位的濃厚興趣表現并不一定是真實的,因為,有些人只要感覺到此崗位能夠勝任,且其它條件能夠滿足自我需求,就會給面試官‘表現’出強烈的‘興趣’,或認為能令面試官感覺良好的舉動。

此情境下,面試官就要發揮自己的聰明才智辨別真偽了。通常,一個人對一個崗位真正有興趣,大都對崗位有著深刻的理解,我們可以從此入手,聽聽他的認識。如果其談的竟是些地球人都知道的東西,那么,我們就要打個問號了,應該再進一步與其探討,以得出確切的結論。

第二,職業傾向測試。盡管很多人對此有些微詞,但用其作為驗證智能優勢的工具效果還是不錯的,大家盡可一試。但要避免將其作為唯一的驗證證據使用。

第三,讓其滔滔不絕地談此崗位的前景或深度問題。中國有俗語“言多語失”,優秀的面試官必須善于讓求職者就某一問題“滔滔不絕”,以甄別出我們需要的東西。當然,這需要你或者其它與你一起參與面試的人也有深刻的理解。

第四,求證其過去于此的業績。事實勝于雄辯,求職者能不能拿出自己以往在此崗位有過的、且斐然的成果,是識別其真偽非常簡單現實的方法。只要其能證明這是自己做的,或能證明與自己有至關重要的因果關系就可以了。使用這種識別方法時,應該查一下其離職的原因,是否有非個人主觀因素。如果個人主觀因素太重,則應引起警覺。

第五,查角色與生活平衡傾向。當今追求工作與生活的平衡,已經成為眾多年輕求職者重要的選擇因素,依此識別求職者的角色意識強度有著較高的信度。因為,角色意識強的人會將精力及注意更多地分配給角色。

如,請其談談對職業夢想實現與個人生活發生沖突時的處理原則、方法;考察一下其調換工作過程中崗位、專業的變化情況等。

注意,注意,注意,重要的事情說三遍,面試官一定要從至少三個以上的維度來驗證求職的角色意識強度,單純的一個佐證是不能確認的。








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