HR下午茶

HR:怎樣雇傭那么比“你”優秀的人才

發布時間:2019-6-27  閱讀次數:44次

人們常說一頭獅子率領的羊群勝過一只羊率領的獅群。

這則諺語的錯誤在于:

為了強調領導力的作用刻意貶低了團隊成員的價值。

事實上:

一頭真正的獅子,一定會更愿意領導獅群而不是羊群。

一個偉大的領導者,也一定會愿意挑選A+級員工來組建團隊。

1.奧格爾維法則

曾經有個公司的領導人別出心裁,在一次高管會議上為每個參會者準備了一個套娃,并且告訴他們:

“你們眼前的這個玩具就是你們自己。”

好奇的高管們取下一個比一個小的套娃,看到在最后一個套娃里裝著一張紙條,紙條上寫著:

“如果永遠都只任用比自己水平差的人,那么企業就會淪為侏儒;

要是敢于啟用比自己更優秀的人,我們就會成長為巨人公司!”

這種“任用更優秀的人”的理論令人格外印象深刻;

而這個別出心裁的就是:

“現代廣告之父”美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維。

這個理論也被定義為奧格威法則(Ogilvy's Law,也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則)。

管理學上認為奧格威法則操作實務的關鍵是找到和留住企業的“關鍵人才”。

但誰才是那個“關鍵人才”,如何理解“更優秀的人”呢?

在傳統意義里,常把學識、見識、能力、水平更加突出的人看作“更優秀;

但現代商業社會,由于行業細分加劇,在具體領域里的“優秀”有了更加專門化和個性化的要求。

在判定“強者”和“優秀”的時候,有清晰的可界定、可劃分、可評判、可量化、可考核的“維度”。

這個維度可以是從業經驗、思考能力、處事態度;

也可以是內外氣質、談吐水平、學識多寡,甚至可以是第一印象、相處舒適度、身高體重。

具體是哪個維度并沒有限定,但是所有的維度指標都必須圍繞一個核心進行:

是否最合適。

某一崗位只提供唯一職務,在給出的5-10個篩選條件里面;

同樣維度下,HR和相關部門負責人努力尋找“最合適”的那一個,此時“最合適”也就是最優秀。

硅谷知名孵化器Founders Space創始人史蒂夫·霍夫曼曾把團隊、市場、浪潮、樂趣等11個內容視為判斷一家公司是否值得投資的維度。

事實上,選人用人和投資一家公司背后的思考機制是一樣的;

維度定了,選擇就有了篩選的參照系。

不同時期不同境遇下,長期來看,維度可以不斷變化,當初棄用的人可以是此刻緊缺的人才;

但是選擇的當下,維度應該是相對固定和清晰的,這樣上行下達才有更強的執行力。

2.逃不脫的哈利規則

然而,如果你問一位領導:

“你愿意任用比你表現更優秀的人嗎?”

相信每一位領導都會回答:

“愿意”。

但現實的情況是:

大多數人都希望并會雇傭能力比自己差的人。

這就是南加州大學校長史蒂文B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》中提到的:

“哈利規則”。

意思是人們總會雇傭不高于自己能力的人。

按照哈利規則:

如果一個人的綜合能力為99%,那么他會雇傭相當于自己能力99%的人;

即:綜合能力的絕對值只有98%。

也就是說:

如果一個企業的最高層領導者是具備99%能力的人,那么企業中第四層雇員的能力絕對值將是不低于92%的人。

但是,如果最高領導者的綜合能力只有90%。

根據哈利的規則,他將雇傭相當于自己能力90%的人——

即:這些人的絕對能力為81%。

而這些絕對能力為81%的人所雇用的人,其絕對能力為66%;

因此,企業第四層雇員的綜合能力絕對值只有43%。

而且,我們很多人都難以擺脫這一規則。

即使意識到這一點,也難以擺脫。

或者說,我們在用人上都面臨“一道坎”,邁過去了你就會走向卓越,邁不過去,你只能接受平庸。

3.虛假的安全感

情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經理,在做招聘決定時經常面臨一個兩難的境地:

他們是應該聘用比他們更優秀的人,還是聘用一個能力較差、但可以把他們襯托得更好的人?

在防衛狀態中,B級員工可能根本無法識別A級員工。

或者他們可能會懷疑(沒有證據的情況下)那些最合格的申請人不會對公司效力。

當然,有些A級員工表現得傲慢自大,惹惱了B級員工,也是不會被錄用的。

不管是什么原因,那些判斷力不佳的經理們往往能逃脫懲罰,盡管這對他們的組織造成了傷害。

4.取得平衡

與此同時,許多A級員工認識到雇傭A級員工并與他們共事是有好處的。

事實上,關心自身事業可以激勵他們幫別人發展。

他們明白:

充滿優秀人才的組織將為他們提供成長空間。

當然,任何公司都不可能只有A級員工。

鐘形曲線告訴我們,在大多數組織中,能力相當強的B級員工將占大多數。

并不是所有的B級員工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘決定。

此外,太多雄心勃勃的A級員工也可能創造一種達爾文式的公司文化。

理想情況下,在雄心勃勃的A級員工和穩定的B級員工間應該保持某種平衡。

重要的是要認識到:

沒有環境,就沒有A、B、C級員工。

每個公司都面臨的挑戰是創造出讓員工發揮*大潛能的環境。

只要有合適的學習機會,人們可以變化顯著。

有些人被評為B級員工,可能僅僅是因為他們不像A級員工那樣尋求關注,或者是因為他們偏好更平衡的生活方式。

再者,一些B級或C級員工只是選錯了工作或公司。

換個不同的崗位或公司,他們也許會脫穎而出。

5.抵制平庸的陷阱

最現實的問題是:

如果公司很大一部分管理人員都是B級員工,其中許多人可能在情感上沒有準備好聘用更好的人,公司如何才能避免陷入緩慢的下行螺旋?

這種風險是很高的:

一旦工作場所有太多平庸之輩,其氛圍就會惡化。

隨著職業精神的消退和工作效率的下滑,最優秀的人感到被邊緣化,紛紛離開。

等到利潤下降、警鐘敲響時,想要阻止衰退往往為時已晚。

要想避免落入平庸的陷阱,可能需要對招聘決策中所涉及的無意識心理動態過程給予足夠的關注。

如果我們拿約會來做個類比:

雇傭和約會確實有很多共同之處,兩者都需要做出復雜且容易犯錯的決策。

在招聘或約會時,我們最好承認無意識偏見是存在的。

僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人,還需要做更多的事。

我們建議你采取以下行動:

● 組織大家討論偏見以及將其負面影響最小化的步驟。

● 確保推選委員會在年齡、種族、性別、經驗和教育方面的多元化。

這是減少偏見和避免群體思維的有效方法,前提是每個成員都真正擁有發言權。

● 使用精心設計的工作規范,明確定義該職位所需的技能、能力和經驗。

● 一個比較標準化的招聘程序應該要增加非結構化面試,并且包括對候選人文化契合度的評估。

● 與其接受一個需要很長時間才能達到標準、甚至自我毀滅的低質量候選人,不如推遲招聘。在缺乏共識的情況下,繼續尋找才是更明智的做法。

前汽車行業高管Lee Iacocca曾經說過:

“我雇傭比我聰明的人,然后就不打擾他們了。”

每個負責招聘的人都應該遵循這句箴言。

雖然克服內心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事,但這是唯一明智的做法。








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