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HR:hr一定要知道——績效考核的七大誤區

發布時間:2020-2-13  閱讀次數:69次

如果問一問企業的高級管理者:“什么是企業中管理的難點?”

相信大家都會說:“企業最難的就是如何做好績效考核”。

事實上,現在很多的企業,尤其是一些民營企業,績效考核都流于形式,或者成為擺設,或者成為雞肋,難以達到自己所設想的績效考核的效果。

那么,績效考核的問題到底出在哪里?

1過分擴大績效考核的作用

績效考核的主要目的是什么?

主要目的就是:通過考核進行薪酬的合理分配,以調動大家的積極性。

很多的企業,把績效考核的作用進行了無限放大,把績效考核上升到企業的戰略高度去對待;

把績效考核當作企業提高績效的關鍵要素,更把這個績效看成不僅僅是個人績效,還看成部門績效、企業績效。

其實,如果企業的績效能靠考核來實現,那做企業也就太簡單了。

2績效考核與績效管理混淆

績效考核和績效管理,是完全不同的兩個概念。

有很多的企業,搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談。

績效考核是企業的一個考核手段,目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價,進而與獎懲掛鉤。

績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。

對這兩個概念認識上的偏差,導致執行上的混亂。

3設置過高的績效考核指標

設置考核指標不能拍腦袋,過低的指標不合適,過高的指標同樣也是不合適的。

指標的設定,必須遵循一定的原則。

一般情況下,企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平,以及綜合考核企業內外部的其他因素,進行系統考慮、科學設置。

設置指標過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。

4把考核責任推給人力資源部

企業的績效考核,不是哪一個部門的事情,而是企業相關部門共同負責完成的一項工作。

一般應成立企業績效考核委員會,或者成立績效考核領導小組,由相關部門的人員共同組成。

如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。

對績效考核的各項內容,應該按照專業管理的分工,由各相關專業部門提出考核意見。

5把考核結果用于員工評價

不少的企業,把績效考核的結果,用于對員工個人的評價,這是績效考核走進死胡同的主要問題。

對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。

企業中的很多“事”,有的可以用財務數據來衡量,有的不能用財務數據來衡量。

6績效考核的周期過長

有的企業把績效考核的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。

如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位。

考核周期過長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。

年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的,如果不能關注每個月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?

績效考核最好以月度為單位進行,可以及時地發現生產經營中的問題,根據考核結果予以及時整改。

7績效考核的指標過濫

有的企業認為,績效考核是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認識上的誤區。

績效考核,一定是只對主要經濟技術指標的考核,也是對關鍵績效指標的考核。

絕對不是對企業方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現,也列入績效考核的內容。

考核指標過多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的,哪些東西是自己最應該做的。






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